Como podemos realmente resolver as disparidades salariais entre homens e mulheres

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Como podemos realmente resolver as disparidades salariais entre homens e mulheres

Por Lisa Witter e Robyn Scott 1 de maio de 2019 às 10:00 Pin reticências do FB Mais Twitter Mail E-mail iphone Enviar mensagem de texto Imprimir Woman Working Bonninstudio / Stocksy

Outra marcha, outro dia internacional da mulher; e algumas semanas depois, outro dia de pagamento igual. Outra rodada de manchetes, conversas, dados e indignação compreensível pelos efeitos persistentes e perniciosos da desigualdade de gênero. É generalizada e abrange todos os aspectos da vida das mulheres, desde nossas oportunidades de remuneração e de aperfeiçoamento profissional, até a violência em nossas casas e locais de trabalho.



Claro que sendo consciente disso, e falar sobre isso, pelo menos neste dia do ano, é importante. Mas um foco exclusivo nos problemas sem procurar soluções escaláveis ​​concretas direciona nossos olhos, energia e indignação para a direção errada. Pode até tornar os problemas normais, esperados ou aparentemente intransponíveis.

Sabemos que a desigualdade de gênero existe e sabemos que o progresso é muito lento e, em alguns lugares, não está acontecendo. Mas em lugares onde isso está acontecendo, já está sendo discutido o suficiente? O que está funcionando em outros países que poderiam ser aplicados aqui nos EUA e por que não tentamos todas essas coisas?






É aqui que entra o governo. Para muitos ativistas e pessoas comuns, o governo é simplesmente um dos bandidos: suas regras ultrapassadas e processam outra engrenagem em um sistema institucional que serve para sustentar o patriarcado. Essa linha de pensamento aceita o status quo, em vez de trabalhar para mudá-lo. Em países e cidades de todo o mundo, da Islândia a Boston, os heróicos formuladores de políticas adotam ações inovadoras que estão trazendo mudanças reais.

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Apenas nesta semana, uma nova decisão judicial nos EUA significa que as empresas com 100 funcionários ou mais terão que reportar suas disparidades salariais discriminadas por gênero, raça e etnia, relata a Bloomberg e isso pode começar dentro de semanas. Se, de alguma forma, a administração desconhece a desigualdade nas estruturas salariais de uma empresa, basta reunir este relatório para esclarecer. Uma resposta lógica a informações como essa seria fazer algumas mudanças imediatas para elevar aqueles que estão sendo mal pagos. Esta é a razão para se sentir esperançoso.

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Esta DIT, vamos nos concentrar no que está funcionando nas políticas e nos servidores públicos pioneiros por trás de seu sucesso. Vamos promover sua replicação e escalá-los onde e quando apropriado. E vamos usar as ferramentas disponíveis para promover mudanças em nossos próprios locais de trabalho e comunidades.

Então por onde começar? Aqui estão cinco maneiras pelas quais os governos ao redor do mundo estão enfrentando uma das questões mais intratáveis ​​que as mulheres enfrentam atualmente: as disparidades salariais entre homens e mulheres e provando que, na verdade, as coisas não precisam ser assim.

A 'cota de pais' da Noruega significa que 90% dos pais tiram licença dos pais.

Conhecida por suas políticas progressistas de gênero, a Noruega estendeu seu sistema de licença parental para tornar obrigatória a licença para ambos os pais em um esquema também conhecido como cota do pai.

A política visa ajudar as mulheres a retornarem à força de trabalho após o parto e incentivar os pais a compartilhar cuidados e vínculos durante o primeiro ano da criança. Antes da política de 1993, poucos homens tiravam licença parental, colocando as mulheres em desvantagem no local de trabalho e contribuindo para sua sub-representação em posições de liderança.

A cota fez uma enorme diferença. Nos primeiros cinco anos, a proporção de pais elegíveis aumentou de apenas 2,4% em 1992 para mais de 70% em 1997. A crescente participação das mulheres na força de trabalho, por sua vez, teve efeitos gerais positivos na economia por meio de aumento da receita tributária.

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Boston está oferecendo às mulheres oficinas gratuitas de negociação salarial.

Pesquisas mostram que as mulheres são mais reticentes em negociar salários do que os homens: um estudo realizado com estudantes de MBA concluiu que metade dos estudantes do sexo masculino havia negociado suas primeiras ofertas de emprego, em comparação com apenas um oitavo das mulheres.

Para responder às suas diferenças de gênero e negociação salarial, mais acentuadas entre as mulheres de cor, a cidade de Boston deu o passo de treinar mulheres para exigir salários mais altos. Cerca de 1.000 mulheres já participaram e, eventualmente, mais de 85.000 pessoas, metade da força de trabalho feminina da cidade terão acesso a treinamento.

É oferecido às residentes locais acesso gratuito a uma série de oficinas, nas quais elas podem aprender estratégias e estilo de negociação. Isso inclui dramatizações, autoavaliações salariais e informações sobre disparidades salariais. Em uma pesquisa inicial, quase metade dos participantes negociou uma remuneração mais alta ou alcançou um salário inicial competitivo para um novo emprego.

As mulheres alemãs podem descobrir o que os homens ganham.

As disparidades salariais entre homens e mulheres na Alemanha, de 21%, estão entre as mais altas da Europa. Então, o governo está tentando uma nova abordagem. No ano passado, implementou uma legislação sem precedentes que permite que milhares de mulheres trabalhadoras descubram o que seus colegas do sexo masculino ganham.

Mulheres em grandes empresas podem pedir para serem informadas sobre o salário médio de seis colegas do sexo oposto que trabalham em um papel comparável. A idéia é que eles possam usar as informações para determinar se estão sendo mal pagos e negociar um aumento.

O ato de Transparência Salarial ainda não está sendo usado em escala, uma pesquisa realizada em março de 2018 pela consultoria EY revelou que menos da metade dos 1.000 profissionais questionados conhecia a nova lei. No entanto, tem um significado simbólico significativo e, à medida que mais pessoas aprendem sobre a lei, mais a coloca em uso.

As empresas australianas são obrigadas a relatar seu progresso ao governo.

Desde 2012, empresas privadas e ONGs na Austrália, com 100 funcionários ou mais, tiveram que enviar relatórios anuais à Agência de Igualdade de Gênero no Local de Trabalho do governo. Os empregadores devem medir seu próprio desempenho em relação a seis indicadores de gênero, incluindo composição da força de trabalho, remuneração igual, composição dos conselhos, apoio ao trabalho flexível e assédio e discriminação com base no sexo.

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O governo agora possui dados que cobrem quase metade da força de trabalho da Austrália, o que significa que pode aconselhar os empregadores no desenvolvimento de estratégias e ações de melhores práticas para alcançar resultados iguais.

Da mesma forma, o Reino Unido forçou os grandes empregadores a publicar dados de disparidades salariais entre homens e mulheres para que qualquer um pudesse ver em um portal público on-line. A abordagem da Austrália é menos adversa que o governo está tentando ajudar os empregadores a permanecerem conscientes de suas próprias disparidades salariais e outras desigualdades de gênero, a fim de resolvê-las. E parece estar funcionando: mais de 70% dos empregadores australianos estão implementando estratégias e políticas para apoiar a igualdade de gênero.

A Islândia aprovou a primeira lei do mundo forçando as empresas a pagarem igualmente ou enfrentarem multas.

A Islândia é regularmente classificada como o país com maior igualdade de gênero no mundo. No entanto, as mulheres ainda ganham 14 a 18% menos que os homens, o que significa que trabalham efetivamente de graça por cerca de 60 dias por ano. (Nos EUA, em 2019, o dia de pagamento igual é 19 de abril, o que significa que trabalhamos três meses completos neste ano antes de ganhar tanto quanto nossos colegas do sexo masculino fizeram no ano passado.)

Na Islândia, pelo menos, isso pode mudar muito em breve, uma vez que se tornou o primeiro país do mundo a forçar os empregadores a provar que pagam da mesma forma ou enfrentam multas.

Todas as empresas e agências do setor público com 25 funcionários ou mais terão que passar por auditorias e receber certificação para mostrar que não discriminam por gênero na definição de salários. O não cumprimento até 2021 pode significar multas de cerca de US $ 475 por dia. A legislação inovadora abriu o caminho para outros, e a França já está seguindo a liderança da Islândia.

Mas o que pode você Faz?

Todos esses instrumentos do governo funcionam melhor quando mulheres e homens os conhecem e se aproveitam. Se você puder acessar uma oficina de negociação salarial, vá até ela e use suas novas habilidades para exigir melhores salários. Se você tem o direito de exigir transparência sobre os salários no seu local de trabalho, use-o e lute para garantir que os resultados sejam justos.

E se, como muitos de nós, você ainda não possui esses direitos, compartilhe e grite sobre as idéias com seus colegas, chefes, amigos ou representantes locais. Divulgar o que está trabalhando em outros lugares só pode ampliar o escopo do que é possível em casa.

Lisa Witter e Robyn Scott são co-fundadoras da Apolitical, uma plataforma de aprendizado ponto a ponto para o governo, ajudando o governo a se transformar, conectando servidores públicos às mais novas e melhores idéias, habilidades, soluções e parceiros.

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